Dyskryminacja ze względu na wiek

Dyskryminacja ze względu na wiek pojawia się wówczas, kiedy jakaś osoba z powodu swojego wieku, jest gorzej traktowana niż inni ludzie znajdujący się w takiej samej lub podobnej sytuacji.

Problem dyskryminacji ze względu na wiek może być udziałem osób w różnym wieku, także młodych, jednak osób starszych dotyka on w szczególny sposób, co może przyczynić się do wykluczania ich ze społeczeństwa.

Dyskryminacja ze względu na wiek może przyjmować różne formy i dotyczyć różnych aspektów życia społecznego: zatrudnienia, dostępu do opieki zdrowotnej, edukacji,  usług, udziału w procesie decyzyjnym i dialogu społecznym.

Dyskryminację ze względu na wiek określa się także jako  ageizm. Istnieje wiele definicji ageizmu. Najbardziej znaną jest ta zaproponowana przez Roberta Butlera w 1975 roku, zgodnie z którą ageizm to „zestaw przekonań, uprzedzeń i stereotypów mających swe podstawy w biologicznym zróżnicowaniu ludzi, które dotyczą kompetencji i potrzeb osób w zależności od ich chronologicznego wieku”.

Dyskryminacja ze względu na wiek przejawia się również w podkreślaniu, akcentowaniu negatywnych konsekwencji procesu starzenia się społeczeństw. Przyczyną niewłaściwego traktowania seniorów są przede wszystkim negatywne stereotypy na temat starości, brak wiedzy o potrzebach ludzi w starszym wieku lub po prostu brak kultury osobistej i szacunku dla osób starszych. Głównym założeniem, na którym bazują stereotypy dotyczące osób starszych, jest przekonanie o złym stanie ich zdrowia, a tym samym o niesprawności i niesamodzielności, oraz postrzeganie osób starszych jako jednorodnej grupy społecznej.

 

 

Dyskryminacja osób starszych na rynku pracy

 

Regulacje prawne

Ze zjawiskiem dyskryminacji ze względu na wiek na rynku pracy mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik ze względu na swój wiek jest  - lub mógłby być -  traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Zakaz dyskryminacji w polskim prawie – w tym dyskryminacji ze względu na wiek – wynika przede wszystkim z Konstytucji RP. Art. 32 ust. 2 Konstytucji RP zakazuje dyskryminacji w życiu społecznym, politycznym i gospodarczym „z jakiejkolwiek przyczyny”.

Na poziomie ustawowym nierównego traktowania ze względu na wiek w obszarze rynku pracy zakazuje ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. nr 254 poz. 1700 z późn.zm.). Zakaz ten jest wyrażony w art. 8 tej ustawy.

Zasada równego traktowania jest także  jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 11(3) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.  Kodeksu pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm.) „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.”

Na mocy zaś z art. 18(3a) §1. Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pamiętać jednak należy, że ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, zakazując dyskryminacji, dopuszcza pewne sytuacje, kiedy zróżnicowane traktowanie niestanowiące dyskryminacji jest dozwolone. Np. nie naruszają zasady równego traktowania działania polegające na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi.

Regulacje z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu znajdują się także w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2015 r.  poz. 149, z późn. zm.). Zgodnie z art. 19c tej ustawy agencja zatrudnienia nie może dyskryminować m.in. ze względu na wiek osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. Na mocy zaś art. 36 ust. 4 pkt 3 ustawy pośrednictwo pracy dla bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców realizowane przez powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy jest prowadzone nieodpłatnie, zgodnie z zasadą równości, bez dyskryminacji m.in. ze względu  na wiek.

 

Przejawy dyskryminacji osób starszych na rynku pracy

Pomimo istniejącej ochrony prawnej w dalszym ciągu dochodzi do dyskryminowania osób starszych w obszarze zatrudnienia. Poniżej zdiagnozowane zostały najczęstsze przejawy dyskryminacji osób starszych na rynku pracy:

 

- dyskryminacja ze względu na wiek w procesie rekrutacji

Analiza ogłoszeń prasowych pokazuje, że pracodawcy przywiązują dużą wagę do wieku osoby aplikującej o pracę. W ogólnopolskim badaniu Bilans Kapitału Ludzkiego pracodawcy poszukujący kandydatek i kandydatów do pracy w 2010 roku byli zdania, że najstarsze osoby ubiegające się o pracę, bez względu na zawód, mogą mieć średnio około 40 lat.

Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego w roku 2009 przeprowadziło monitoring ogłoszeń o pracę. Okazało się, że wiek jest jednym z najczęstszych czynników dyskryminacyjnych pojawiających się w ogłoszeniach o pracę. Pomimo wymogu, że kandydaci/kandydatki do pracy już na etapie rekrutacji powinni być traktowani równo, w ogłoszeniach o pracę często pojawiają się oczekiwania co do wieku pracownika/pracownicy. Są one sformułowane bądź bezpośrednio: „kelnerka – do lat 25” lub pośrednio: „oferujemy pracę w młodym dynamicznym zespole”.

 

- dyskryminacja w dostępie do szkoleń w zatrudnieniu

Jedną z form dyskryminacji doświadczanych przez osoby starsze jest nierówne traktowanie w dostępie do szkoleń, kursów oraz awansów. Może ono polegać na rzadszym delegowaniu pracowników na kursy podnoszące kwalifikacje lub na wyborze szkoleń gorszej jakości. Sytuacja taka wynika często z dwóch powodów. Po pierwsze, pracodawcy mogą uważać za bezzasadne podnoszenie kompetencji starszych pracowników m.in.  ze względu na fakt ich rychłego przejścia na emeryturę. Po drugie, znaczenie mają tutaj postawy samych zainteresowanych - osoby 50+ jako powód nieuczestniczenia w szkoleniach często wskazują brak potrzeb szkoleniowych. Uznają, że szkolenia nie zmienią ich aktualnej sytuacji zawodowej.

 

- zwalnianie z pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego

W Polsce  zdarzają się przypadki  rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego. W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w uchwale z 2009 r. stwierdził, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek. Wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła uprawnienia emerytalne (jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn) stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.

 

- zachęcanie do dyskryminacji w miejscu pracy

Zgodnie z art. 18(3a) § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy przejawem dyskryminacji jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.

 

- molestowanie osób starszych w miejscu pracy

Kodeks pracy definiuje molestowanie jako niepożądane zachowanie, którego celem

lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowanie może się przejawiać np. w funkcjonowaniu w miejscu pracy obraźliwych dla starszych pracowników/pracownic żartów i komentarzy na temat wieku.

 

- okres ochronny na rynku pracy jako bariera przed zatrudnianiem

 Zdaniem wielu pracodawców 4-letni okres ochronny - czyli sytuacja, w której pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje czterech lat lub mniej -  jest rozwiązaniem niekorzystnym. Okres ochronny został wprowadzony w celu zwiększenia ochrony starszych pracowników przed zwalnianiem, ale wg wielu ekspertów rozwiązanie to przynosi skutek odwrotny do zamierzonego – pracodawcy boją się zatrudniać osoby w wieku przedemerytalnym z obawy, że nie będzie można ich zwolnić.

 

Wyjątkowo trudną sytuację na rynku pracy mają kobiety 50+. Z jednej strony doświadczają bowiem gorszego traktowania na rynku pracy ze względu na swój wiek, z drugiej strony postrzegane są przez pryzmat płci oraz wyobrażeń na temat ról i zachowań, jakie kobiety powinny wykazywać. Prowadzić to może do zjawiska dyskryminacji krzyżowej, czyli nakładania się na siebie kilku przyczyn dyskryminacji, w tym wypadku płci i wieku.